El Exito empieza con el Pensamiento

La siguiente oración la escribio el Dr. Cristian Barnard, pionero en los transplantes de corazón en el mundo y nos enseña a atrevernos a realizar nuestros anhelos:

Si piensas que estás vencido, lo estás; Si piensas que no te atreves, no lo harás; Si piensas que te gustaría ganar, pero no puedes, no lo lograrás Si piensas que perderás, ya has perdido;

Porque en el mundo, encontrarás que el Éxito comienza con pensamiento del hombre.

Todo está en el estado mental.

Porque muchas carreras se han perdido antes de haberse corrido; y muchos cobardes han fracasado antes de haber su trabajo empezado. Piensa en grande y crecerás; Piensa en pequeño y te quedarás atrás; Piensa que puedes y podrás.

Todo está en el estado mental.

Si piensas que estás adelante, lo estás; Tienes que pensar bien para elevarte; Tienes que estar seguro de ti mismoantes de intentar ganar un premio.

La batalla de la vida no siempre la gana el hombre más fuerte, ni el más ligero: Porque tarde o temprano, el hombre que gana es aquel que cree poder hacerlo.

Puedo añadir que la suerte no existe para el éxito, la creamos nosotros con nuestra actitud, con nuestro pensamiento positivo, con nuestra voluntad y persistencia, con nuestra visión y objetivos definidos.

Por otro lado, definir el éxito en la medida de las cosas materiales que tengamos, no es completo, pues la espiritualidad es necesaria, y en ella podemos tener medidores como son: cuánta gente te sonrie, a cuánta gente amas y cuántos admiran tu sinceridad y sencillez de espíritu. A cuánta gente ayudas, a cuántya gente evitas dañar y si guardas rencor en tu corazón. Se trata de medir tu bondad, tu deseo de servir , tu capacidad de escuchar. Es decir buscar el equilibrio del bien ser, que conduce al bien tener y al bien estar. Se trata de ser feliz con todo esto.

¿Es fácil alcanzar el éxito? Si, puesto que para lograr la felicidad no necesitamos ser millonarios, solo hace falta una actitud de servicio y desprendimiento que fortalezca nuestro espíritu.

El efecto Pigmalión

El efecto Pigmalión se refiere a la forma cómo nosotros debemos creer y de acuerdo a esto, tratar a los demás, buscando su desarrollo y lográndolo. Esto lo consigue, en mayor grado, el jefe con sus subalternos, pero puede darse en cualquier relación.

Para explicar de qué se trata empezaremos contando la historia resumida de Pigmalión, rey de Chipre que en una oportunidad esculpió la estatua de una mujer muy bella, de la que se enamoró y deseó fervientemente que se convirtiera en una persona de carne y hueso. La diosa Afrodita que recibía ofrendas de Pigmalión, se apiadó de él y le dio vida a la estatua. Esta se convirtió en Galatea, con la que Pigmalión se casó e hizo su reina.

Lo que podemos interpretar de esta historia, es que si nosotros creemos sinceramente que podemos desarrollar a alguien, lo podemos lograr. Podemos convertir frías estatuas en seres vivientes desarrollados. A esto le llamamos el efecto Pigmalión.

Para graficar mejor el Efecto Pigmalión, contamos otra historia, referida a lo que ocurrió en un colegio, en donde llegaron unos psicólogos y realizaron un test a los alumnos de un aula determinada. Luego de esto indicaron el resultado a los profesores y en este se señalaron que había dos alumnos que tenían un coeficiente intelectual sobresaliente. Esto causo extrañeza en los profesores pues se trataba de dos alumnos con notas promedio. Los psicologos indicaron que si estos alumnos no habían desarrollado su potencial, se debia a la enseñanza que habían recibido. Señalaron que regresarían en unos tres meses para ver los resultados. Pasado ese tiempo, los psicologos regresaron y recibieron información de los profesores, del desarrollo espectacular que lograron los dos alumnos. En ese momento los psicologos recién les dijeron la verdad a los profesores y esta era que los dos alumnos no tenía ningún coeficiente intelectual sobresaliente, sino que estaban dentro del promedio de los demás. Los profesores no podían creer esto, en vista del desarrollo obtenido por estos alumnos y los psicologos con esto demostraron que si a los alumnos se les da un trato de genios se convertirán en genios.

Por tanto creer en el potencial de su personal y apostar a ello no sólo es bueno sino necesario de realizar. Dar apoyo moral y material produce en muchos casos estos resultados espectaculares.

Si eres jefe o tienes personal a tu cargo, tendrás la posibilidad de evaluar y poder convertir las estatuas de mármol en personas que tienen potenciales que salen a la luz y son de gran utilidad para tu empresa. Por tanto desarróllalos y delégales funciones.

5S: Orden, limpieza y algo màs

En una oportunidad, un ingeniero con experiencia me dio un consejo: "cuando lleges a dirigir un área y quieras lograr un cambio , haz orden y limpieza y con ello lograras una diferenciación notoria que hablará bien de tí". Esto puede parecer algo sin mucha importancia, pero la falta de eficiencia por no tener estos atributos es algo que nos afecta en general sin importar si esto se da en un área productiva o administrativa. Tener el hábito de ser ordenados y limpios es bueno, pero mejor si lo aplicamos en forma sistemática, tal como lo hacen los japoneses, ellos practican cinco pilares llamados las 5 S y que son los siguientes:

• Seiri o Clasificar. Es decir separar o que sirve de lo que no sirve. No podemos ordenar o limpiar si vivimos rodeados de cosas que no usamos, ocupando espacios que no nos dan productividad. En una empresa separar lo que sirve de lo que no sirve puede ser un trabajo notorio y para esto podemos ayudarnos con la colocación de tarjetas rojas en todos aquellos artículos que queremos separar y luego hacerlo en forma sistemática.
• Seiton u Ordenar. Sólo después de separar lo que sirve de lo que no sirve podemos ordenar y no antes. Ordenar implica colocar cada cosa en su lugar y rotular para saber que es lo que se encuentra ahí. Es algo que podemos ir mejorando paulatinamente con conceptos como: localización apropiada aplicando la economía de movimientos y uso del control visual que permita la comprensión rápida de dónde están las cosas.
• Seiso o Limpiar. La limpieza es efectiva si se han realizado previamente las dos S anteriores. Limpiar implica eliminar la suciedad, pero sobre todo busca eliminar las fuentes que producen la suciedad. Cuando limpiamos también estamos inspeccionando lo que permite mejorar nuestra área. Es un hábito que se debe realizar en forma periódica, antes que el nivel de suciedad afecte el área.

Estos tres primeros pilares son de acción, en cambio los dos siguientes son estados a los que queremos llegar:

• Seiketsu o Estandarización. Es el estado que existe cuando los tres primeros pilares se mantienen apropiadamente. Para eso debemos realizar actividades para tres primeros pilares: convertir en hábito la realización de los mismos, asignar responsabilidades, integrarlos al trabajo diario de todos, revisar el nivel en que estos se mantienen
• Shitsuke o Disciplina. Significa tener el hábito de mantener correctamente los procedimientos apropiados. Una vez distribuidas las responsabilidades se refiere a tener la disciplina suficiente para que se cumpla lo planificado. La disciplina es de todos y para todos

Aplicar estos pilares en forma ordenada y con el empuje necesario para que no decaigan en el tiempo, sino por el contrario, que se nutran de los logros y se desarrollen más, es algo que elimina tiempos improductivos y por ende permite la mejora de la eficiencia y efectividad de las áreas. Estos son hábitos adecuados que debemos tener y propiciar que se desarrollen en nuestro propio hogar como sello personal que debemos transmitir al trabajo.

La percepción y los paradigmas

Todos tendemos a pensar que vemos las cosas como son, que somos objetivos. Pero no es así. Vemos el mundo, no como es, sino como somos nosotros o como se nos ha condicionado para que lo veamos.

Es interesante apreciar el modo en que las percepciones se forman y gobiernan nuestra manera de ver las cosas y comportarnos. Debemos examinar el mundo que vemos, pero también el cristal o la lente a través del cual lo vemos, pues ese cristal da forma a nuestra interpretación del mundo.

Cuando abrimos la boca para describir lo que vemos, en realidad nos describimos a nosotros mismos, a nuestras percepciones, a nuestros paradigmas. Cuando otras personas disienten de nosotros de inmediato pensamos que algo extraño les ocurre. Pero personas sinceras e inteligentes ven las cosas de modo distinto, pues cada una lo mira a través del cristal de su experiencia.

Existen muchos condicionamientos circunstanciales que afectan nuestras percepciones. Las influencias que obran en nuestras vidas (familia, escuela, iglesia, ambiente de trabajo, amigos, compañeros de estudio o trabajo y las costumbres sociales corrientes) tienen un efecto silencioso e inconsciente en nosotros y contribuyen a dar forma a nuestro marco de referencia, a nuestra percepción.

Paradigma es el modo en que “vemos” el mundo, no en términos de nuestro sentido de la vista, sino como percepción, comprensión e interpretación. Los paradigmas son la fuente de nuestras actitudes y conductas. Al margen de ellos no podemos actuar con integridad. Sencillamente no podemos conservarnos íntegros si hablamos y andamos de cierto modo mientras vemos de otro. Los podemos considerar mapas. El mapa no es el “territorio”. Un mapa es simplemente una explicación de ciertos aspectos de un territorio. Un paradigma es exactamente eso. Es una teoría, una explicación o un modelo de alguna otra cosa.

Con esos mapas mentales interpretamos todo lo que experimentamos. Normalmente no cuestionamos la exactitud de los mapas; por lo general ni siquiera tenemos conciencia de que existen, simplemente damos por sentado que el modo en que vemos las cosas corresponde a lo que realmente son o a lo que deberían ser. Estos supuestos dan origen a nuestras actitudes y a nuestra conducta. El modo en que vemos las cosas es la fuente del modo en que pensamos y del modo en que actuamos.

Cuanta más conciencia tengamos de nuestros paradigmas, mapas o supuestos básicos, y de la medida en que han influido en nuestra experiencia, en mayor o menor grado podemos asumir la responsabilidad de tales paradigmas, examinarlos, someterlos a la prueba de la realidad, escuchar a los otros y estar abiertos a sus percepciones con lo cual se logrará un cuadro más amplio y una modalidad de visión mucho más objetiva.

Casi todos los descubrimientos significativos en el campo del esfuerzo científico aparecen primero como rupturas con la tradición, con los viejos modos de pensar, con los antiguos paradigmas. El cambio de paradigma determina que pasemos de una manera de ver el mundo a otra.

Sólo podemos lograr una mejora considerable en nuestras vidas cuando trabajamos sobre la raíz, sobre los paradigmas de los que fluyen la actitud y la conducta, es decir de los principios que gobiernan nuestro carácter. Los paradigmas son inseparables del carácter. Ser es ver en la dimensión humana. Y lo que vemos está altamente interrelacionado con lo que somos. No podemos llegar muy lejos en la modificación de nuestra forma de ver sin cambiar simultáneamente nuestro ser, y viceversa.

Los paradigmas son poderosos porque crean los cristales o lentes a través de los cuales vemos el mundo. El poder de un cambio de paradigma es el poder esencial de un cambio considerable, ya se trate de un proceso instantáneo o lento y pausado.

Conceptos extraidos del libro "Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva" de Stephen Covey

El siguiente video es un ejemplo de percepción limitada y romper paradigmas

Empatía y comunicación

Para tratar la relación entre empatía y comunicación veamos qué es la empatía en primer lugar, para esto damos dos definiciones de Wikipendia: "Empatía describe la capacidad intelectiva de una persona de vivenciar la manera en que siente otra persona y de compartir sus sentimientos, lo cual puede llevar a una mejor comprensión de su comportamiento o de su forma de tomar decisiones". Otra definición: "es la habilidad para entender las necesidades, sentimientos y problemas de los demás, poniéndose en su lugar, y responder correctamente a sus reacciones emocionales". En pocas palabras "ponernos en los zapatos del otro, para entenderlo y poder comunicarnos adecuadamente con él", aquí se encuentra la relación entre ambas.

Para ilustrar esto presento el siguiente relato: Un Sultán soñó que había perdido todos los dientes. Después de despertar, mandó llamar a un sabio para que interpretase su sueño. "¡Qué desgracia, Mi Señor! Cada diente caído representa la pérdida de un pariente de Vuestra Majestad", dijo el sabio. "¡Qué insolencia! ¿Cómo te atreves a decirme semejante cosa? ¡Fuera de aquí! ¡Que le den cien latigazos!", gritó el Sultán enfurecido. Más tarde ordenó que le trajesen a otro sabio y le contó lo que había soñado. Este, después de escuchar al Sultán con atención, le dijo: "¡Excelso Señor! Gran felicidad os ha sido reservada. El sueño significa que sobrevivirás a todos vuestros parientes". Se iluminó el semblante del Sultán con una gran sonrisa y ordenó que le dieran cien monedas de oro. Cuando éste salía del Palacio, uno de los cortesanos le dijo admirado: "¡No es posible! La interpretación que has hecho de los sueños es la misma que la del primer sabio. No entiendo porque al primero le pagó el Sultán con cien latigazos y a tí con cien monedas de oro". El segundo sabio respondió: "Amigo mío, todo depende de la forma en que se dicen las cosas. Uno de los grandes desafíos de la humanidad es aprender a comunicarse. De la comunicación depende, muchas veces, la felicidad o la desgracia, la paz o la guerra. La verdad puede compararse con una piedra preciosa. Si la lanzamos contra el rostro de alguien, puede herir, pero si la envolvemos en un delicado embalaje y la ofrecemos con ternura ciertamente será aceptada con agrado."
Puedo añadir que en el acto de comunicación en muy importante "escuchar" sin establecer juicios que sesguen el entendimiento que tengamos de lo que nos dice la otra persona. Tengamos en cuenta que los juicios se basan en nuesra experiencia personal vivida y no necesariamente reflejan lo que la otra personas nos quiere decir. Luego busquemos esa conexión necesaria con la otra persona, aplicando la empatía y veremos que la comunicación suele ser eficiente. Es cierto que para que haya una adecuada comunicación se requieren otros elementos más, pero quiero resaltar la importancia de la empatía como uno de los componente de mayor importancia.

Motivando al personal

La Motivación en nuestros días

Un signo de estos días es la falta de interés de las personas por la labor que realizan. Personas totalmente desganadas, cumplen sólo con llegar temprano, ocupan su escritorio ocho horas y esperan la hora de salida para salir raudamente. Es casi normal que el personal sólo se exija un cumplimiento mínimo sin necesidad de exigirse algo de criterio, iniciativa y la creatividad tan necesaria para solucionar problemas y competir.

Quien está al frente del personal, Gerente, Jefes y Supervisores se preguntan sobre la fórmula mágica que haga que el personal se identifique con la empresa, se sienta parte de ella y se exija un genuino interés por lo que sucede en su entorno.

Qué se ha intentado y qué se ha conseguido

Casi todo ha sido intentado, Círculos de calidad, Incentivos y bonificaciones, premios, charlas motivadoras, etc., pero sólo se ha logrado un cambio tímido y temporal, existiendo la gran necesidad de que el personal se ponga la Camiseta de la empresa, identificándose con esta para lograr el éxito total.

Un aspecto sumamente crítico es la capacidad de jefaturas y directivos para ser líderes exitosos del equipo que dirigen. El Liderazgo, se aplica como la capacidad de influir positivamente en un grupo de personas, subordinados y colaboradores, hacia el cumplimiento de una meta. Y la forma de influir en forma positiva es colaborando con ello y apoyándolos para mejorar. El Líder debe buscar la manera de motivar y propiciar que la gente vea en su trabajo un propósito superior, una forma de reconocimiento de que su esfuerzo o contribución tiene un sentido en la vida.

¿Qué entendemos por motivación y la forma cómo influye esto?

La manera de contar con empleados comprometidos con el éxito de la organización es la motivación que se orienta para satisfacer sus deseos más preciados y auténticos que obran al interior de sus conciencias. Para lograr esto vamos a basarnos, en primer lugar, en tres principios establecidos por Hersberg para lograr la motivación, estos principios, que se convierten en la base para lograr equipos altamente motivados y productivos, son los siguientes:

TEORÍA DE LOS FACTORES MOTIVADORES DE HERZBERG

Esta teoría indica que los factores comprendidos en la generación de la satisfacción laboral (y la motivación), están separados y son distintos de los factores que generan la insatisfacción laboral. Ambas actitudes no se contraponen; lo contrario de la satisfacción laboral no es la insatisfacción laboral, sino la ausencia de satisfacción laboral y, de igual manera, lo contrario a la insatisfacción laboral no es la satisfacción laboral, sino la ausencia de insatisfacción. La definición del concepto es un problema de semántica puesto que normalmente consideramos que satisfacción es lo contrario de insatisfacción -es decir, lo que no es satisfactorio tiene que ser insatisfactorio y viceversa-. Pero, tratándose de entender la conducta de las personas en sus trabajos, existe algo más que un juego de palabras. Son dos las necesidades diferentes del hombre que, tiene relación con este asunto:

Factores que evitan insatisfacción laboral

Se puede decir que un grupo de necesidades deriva de su naturaleza animal, el impulso natural de evitar el dolor producido por el ambiente, más todos los impulsos adquiridos que se condicionan a las necesidades biológicas primarias. Por ejemplo, el hambre, impulso biológico básico, hace necesario ganar dinero; así, el dinero se convierte en impulso específico.

Factores que generan satisfacción laboral

El otro grupo de necesidades está relacionado con una característica específicamente humana: la capacidad de realización y, mediante la realización, la obtención del desarrollo psicológico. Los estímulos de las necesidades del desarrollo son las tareas que producen desarrollo; en el marco laboral, son el contenido laboral. y, al contrario, los estímulos que producen conductas para evitar el dolor, se hallan en el ambiente laboral

Los factores motivadores, intrínsecos al trabajo son: la realización, el reconocimiento de la realización, el trabajo en sí, la responsabilidad y el desarrollo o ascenso.

Los factores higiénicos para evitar la insatisfacción (PAT) extrínsecos al trabajo comprenden: la política de la empresa y la administración, la supervisión, las relaciones interpersonales, las condiciones laborales, el salario, la categoría, y el seguro social.
De acuerdo a estos Hersberg elabora tres principios básicos para la motivación:

TRES PRINCIPIOS BASICOS PARA LA MOTIVACION

1ro. Principio.

Una persona hará algo de algo, si siente que ese algo es importante para la empresa donde trabaja o si satisface alguna necesidad suya.

2do. Principio.

Esta persona hará algo más de algo, si siente que ese algo es importante para una persona que es importante para él, por lo general esta persona importante es el jefe.

3ro. Principio.

La persona hará aún algo más de algo si siente que con ello esta progresando.

Aquí la palabra clave es la “importancia”, presente en los dos primeros principios e implícita en el tercero pues no hay nada más importante si uno progresa con lo que realiza. Logramos motivar al personal en forma positiva si Realizamos acciones que permitan mejorar estos tres principios. A continuación hacemos un comentario de los mismos: ¿Qué implica cada principio?

En el 1ro. Principio la empresa debe ser importante para la persona motivada. ¿Cómo una empresa se convierte en “importante” para una persona?: Cuando hace todo lo necesario para que la persona se sienta orgullosa de pertenecer a ella y no quiera salir ni cambiarse a otra empresa y además cuando explica claramente lo que espera de la persona y la importancia que conlleva su labor desarrollada. Esto se complementa con servicios de apoyo al trabajador que le hacen sentir que lo toman en cuenta, que es parte de un sistema armónico más grande, que es la empresa en su totalidad.

En el 2do. Principio es el Jefe quien debe convertirse en importante para la persona motivada. ¿Cómo el Jefe se convierte en importante para esta persona?: Cuando da indicaciones coherentes (explica la importancia de la acción), se preocupa por su subalterno, eleva su autoestima, facilita la comunicación, propicia la colaboración, su labor que es importante para él, delega funciones, apoya y da las facilidades necesarias, para que las desempeñe adecuadamente y además mantiene una perspectiva de mejora que también motiva. Una condición importante es que, el jefe motivador, también debe estar convencido (sinceridad) de la importancia de ese algo que se hará. De lo contrario sólo será una motivación negativa (seducción, que se verá más adelante) que lleva a funestas consecuencias.

El 3ro. Principio completa la motivación, no hay nada más importante para la persona que, si con lo que hace, progresa. Este es el nivel que mueve a la persona a hacer más.

LA MOTIVACIÓN EN FORMA PRÁCTICA

La magia y el encanto de todo esto, radica en lograr que las personas quieran hacer las cosas convencidas que es por algo importante y no por una simple orden o indicación. Una forma practica de lograrlo es practicando lo siguiente:

• Eleve la Autoestima de sus Colaboradores
• Facilite la Comunicación
• Propicie la Colaboración
• Delegue y apóyelos.

a) Eleve la autoestima de sus colaboradores
Esto se puede lograr positivamente si nuestros Colaboradores sienten que son importantes y para ello es necesario hacer que sientan:

• Que el trabajo les pertenece, depende de ellos.
• Que son responsables de lo que suceda en su puesto.
• Que su trabajo es importante para la empresa.
• Que conoce su posición en la empresa.
• Que puede opinar sobre su trabajo y las mejoras que se puedan dar.
• Que es parte de la empresa, producto o servicio.
• Que controla su Trabajo.
• Que su trabajo beneficia a otras personas.

Lo peculiar de esto es que debe ser una practica de la empresa en todos sus actos y tener personal que se sienta importante. Que sabe que su trabajo su esfuerzo es apreciado por otros y que además aporta utilidad para los demás.
Y con esto no se plantea crear imprescindibles, simplemente hacer que formen parte de la organización, que conocen los planes, los objetivos, las políticas y las normas de la empresa; pero sobretodo que se le toma en cuenta.
Algo en que debemos pensar es que el ser humano es un ser social y quiere ser parte de una comunidad. Lo natural es que forme un núcleo familiar no que viva aislado y en ese sentido busca ser algo importante en la vida de otros; al extremo que su peor castigo puede ser la indiferencia y el olvido.
Veamos un ejemplo, es domingo, usted descansa y lee el diario; cuando mas entretenido está su niño pequeño le pide ir al parque... usted sin mirarlo replica que mas tarde..., luego de unos minutos vuelve a la carga y es mas drástico, le jala el periódico y le dice "papi vamos al parque, es domingo", usted demuestra su malestar y dice ... mas tarde.... luego de unos minutos siente que su mejor lámpara ha sido rota, el niño la dejo caer a propósito y claro usted lo castiga.
¿Que quiere decir esto? Que el ser humano al sentir que lo olvidan o son indiferentes con él, prefiere que lo castiguen y de esa forma, aunque negativa, sí es tomado en cuenta.
Analice sobre alguna persona que llega constantemente tarde, ... es posible que lo que esta buscando es llamar la atención de su jefe y en ocasiones incluso que lo castiguen o suspendan pero ya significa algo, ha sido notado de alguna forma.
Y a eso vamos, recordemos cuantas veces damos un premio a las personas que hacen bien un trabajo para nosotros. Casi siempre castigamos lo malo, pero casi nunca damos un premio por lo bueno que hace un hijo o un colaborador, pues usamos clichés como los siguientes: “es su obligación portarse bien”, “es su responsabilidad”, “para eso le pagamos”, “no podemos premiar por realizar sus funciones”…..etc. Es que se piensa en forma mezquina, como si el premio va ser algo pecuniario que va a llevar a ala empresa a la bancarrota. Un premio puede ser tan simple como dar una felicitación, de acercarse a alguien y decirle lo bien que hace su trabajo y pedirle sugerencias de cómo mejorarlo, de propiciar iniciativas, de señalar ante todos un trabajo bien hecho .
No los etiquete, ni los autolimite, es algo difícil de lograr pero haga el esfuerzo. Es importante no ofender, nunca diga: "No puedes", " eres malo en esto", "que maleta", " que ineficiente" ,es mejor hacer ver los errores de forma que la misma persona aprecie que no esta cumpliendo con lo que usted espera de él. En síntesis déle importancia y seguridad al personal y se sorprenderá por los resultados.

b) Facilite y mejore la comunicación
Si no le brinda la información completa sobre lo que desea, es posible que nunca tenga los resultados que espera, sea lo mas directo y claro con el personal.
Asegure los canales propios para una comunicación fluida de los proyectos, metas, normas y los objetivos de cada uno de los puestos y departamentos.
Detecte junto con sus colaboradores aquellos puntos que se prestan a malos entendidos, sobreentendidos, el típico "...yo pense que sabias". No asuma, sea claro, es mejor pecar de redundante que luego de ignorante y fracasado.

La diferencia está en las cosas de las cuales les hablamos a los empleados y la manera como les hablamos. Sin metas claras que se verifiquen constantemente, los empleados no pueden desempeñarse bien y realizarán actividades menos importantes creyendo que hacen todo lo que se espera de ellas, en lugar de realizar desarrollos importantes.

c) Propicie la colaboración
El personal sabe lo que pasa en la empresa, no desperdicie la oportunidad de contar con su valioso aporte.
Motive que le hagan llegar aportes, ideas y premie el espíritu de colaboración y más aun la creatividad e innovación.
Pida opiniones, aunque no le aporten sustantivamente, usted estará logrando hacerlos sentir parte de la organización y eso ya es bastante.
Haga que ellos recojan y procesen los datos y la información que necesita, esto es un refuerzo importante.


d) Delegue y apóyelos
No deje de apoyar, pero jamás se entrometa en la tarea que ya les encomendó.
Controle el logro y el avance de las actividades pero deje que ellos sean responsables por las tareas que se les encomendó.
Sea claro en cuanto a los objetivos (vea comunicación), recursos y plazos y de un apoyo decidido, verifique oportunamente, pero no cometa el error de quitarle la tarea que ya encomendó y menos dársela a otra persona.
En este aspecto es claro que un Jefe sólo puede delegar Autoridad, mas no Responsabilidad, sin embargo podemos brindar una mayor o menor autonomía al personal dependiendo de su capacidad para efectuar determinada tarea. lo que si queda muy en claro es que para el superior seguimos siendo los responsables a pesar de que la tarea la haga una persona bajo nuestra autoridad.
En ese sentido podemos delegar autoridad a la persona, y es necesario reconocer que la autoridad puede brindarse para realizar una acción o una actividad, tal como recoger informes o limpiar un motor; pero además podemos dar (o reservar para nosotros) la autoridad para tomar decisiones.
Así si vemos que nuestro colaborador tiene capacidad para efectuar una tarea le delegaremos esa autoridad, mas en el caso de tomar alguna decisión, para la cual no esta preparado o le falta experiencia, puedo reservar dicha autoridad y hacer que consulte previamente para saber que camino seguir.
En síntesis, es reconocer la importancia del esfuerzo del personal, pero mejor aun, hacerlo saber.


LA MOTIVACIÓN Y LOS INCENTIVOS
Un punto importante, muchas veces se piensa que los incentivos remunerativos son parte de la motivación. Esto es cierto a medias. La remuneración, si es muy baja o hay falta de incentivos remunerativos apropiados, pueden producir una desmotivación de la persona, pues le crea dificultades económicas que pueden afectar su rendimiento. Si por el contrario esto se subsana, tampoco va ha producir una mayor motivación, si es que esto no va acompañado de indicarle a la persona, la importancia de las cosas y el esfuerzo que debe desplegar para hacerse merecedor de los incentivos.
En una oportunidad un expositor daba una charla de un tema de recursos humanos, cuando le tocó hablar de motivación dijo lo siguiente: -Para que el personal esté motivado hay que pagarles bien, deben que tener un trabajo seguro, con un buen seguro medico familiar, con buenos incentivos, con estabilidad laboral, ...etc.- Un experto que estaba en el público se paró y le preguntó lo siguiente: -Ante lo que dice ¿Cómo explica Ud. que en la compañía ZZ, al personal se le ha dado todos los beneficios que ha mencionado y en estos momentos ese personal está enfrascado en una huelga?......- El expositor se quedó sorprendido y el experto, replicó: -Lo que pasa es que hace falta que los beneficios se relacionen con el accionar de las personas, se debe acompañar su labor y hacerle ver que él recibe el beneficio por la labor que cumple, se le debe tomar en cuenta durante sus actividades, con esto se le hace ver que es importante y que por la importancia de su trabajo, de lo que él produce, recibe el beneficio, de esta forma sí se motiva-.
Para comprender esto tomemos el ejemplo de un padre que se esforzó durante toda su vida para que a su familia no le faltase nada. Esto hizo que se dedicara a trabajar incansablemente pero descuidando el acercamiento necesario a la familia. Este padre tiene un hijo ya adolescente al que siempre le dio todas las cosas materiales apenas lo solicitaba, es decir todo en el aspecto material, pero muy poco en calidad de tiempo ¿En que se convierte este hijo? En muchas oportunidades se convierte en un engreído, un bueno para nada, sin ninguna responsabilidad, que puede incluso caer en el mundo de las drogas. Tenía todo lo material, pero le faltaba la calidad del tiempo que podía brindar su padre y que aseguraba una adecuada autoestima. Es decir una persona que aunque ha recibido todo lo material, lo que necesitaba era que se le tomara en cuenta y cuando algo se le daba, debía estar relacionado con un logro.
Esto mismo ocurre con los trabajadores de una empresa. No echemos a perder a nuestros trabajadores.
A propósito, ¿recuerda hace cuanto tiempo le dijo a su esposa, hijos, padre o madre, lo mucho que los quiere y lo importantes que son para usted?..... ¿no?... aproveche y hágalo ahora.

LA MOTIVACIÓN NEGATIVA Y POR QUÉ DESMOTIVAMOS
Es bueno conocer los aspectos positivos de la motivación, pero también es necesario conocer aquellos aspectos negativos para reconocerlos y evitarlos.
La motivación negativa, si de alguna manera podemos llamarla puede ser, normalmente de dos tipos: La Violación y la Seducción.

La Violación . En la violación se usa la amenaza y un control estricto para que la gente haga las cosas. Crea desazón en la gente y la persona que obliga se convierte en un policía que apenas se da media vuelta la gente deja de hacer lo que tiene indicado. En una violación la gente no piensa y sólo cumple y lo indicado. Con el tiempo la gente se acostumbra a ser violada y hasta se alaba al jefe violador por tener don de autoridad. El jefe violador hace prevalecer su autoridad dando incluso órdenes descabelladas, por tanto el respeto que se le brinda es relativo pues la gente habla mal detrás de él.

La Seducción . En la seducción se usa la promesa de un premio para conseguir que la gente haga las cosas. Es, en pocas palabras, un engaño pues el seductor no está convencido de lo que dice si no que busca cumplir sólo sus requerimientos personales Cuando la gente se da cuenta que ha sido engañada con la seducción, el odio que se genera es mucho mayor que en la violación pues la anterior tiene al menos el atributo de ser sincera, es decir te doy palo sinceramente.

¿Cómo desmotivamos sin darnos cuenta?
Muchas veces nosotros desmotivamos a las personas que están a nuestro alrededor o que dependen de nosotros, damos mensajes subliminales que desmotivan y no nos damos cuenta. Para explicar esto no hay nada mejor que un ejemplo:
Tomemos el caso de una secretaria que tiene su primer día de trabajo en una empresa. Ella esta muy entusiasmada y por eso el día anterior se fue a la peluquería donde se hizo su mejor peinado y luego fue de compras para estrenar un sensacional vestido nuevo. Al día siguiente tiene que entrar a trabajar a las 8:30 am , pero desde las 7:30 se encuentra en las puertas de la empresa. Va a su puesto de trabajo y empieza a revisar y ordenar documentación que encuentra. Su jefe, que debería llegar a la oficina a las 9:00 am, recién lo hace a las 9:45 am., al hacer esto da su primer mensaje subliminal: “en esta empresa no es importante llegar temprano”. Luego saluda despectivamente a la secretaria sin siquiera mirarla, a ella que se preparo tanto para estar bien presentada y se genera un segundo mensaje: “en esta empresa no es importante venir bien presentada”. Durante el día el jefe llama a la secretaria indicándole que busque un documento, pero como el archivo está desordenado, a los diez minutos de buscar, la secretaria regresa donde el Jefe y le indica que no encuentra el documento, respondiéndole el Jefe: “ No importa lo buscaremos después” y se produce un tercer mensaje: “en esta empresa no es importante encontrar rápidamente la documentación”.
El Jefe la llama y le dicta una carta, la secretaria toma nota y luego digita lo escrito, regresa donde el Jefe que lo revisa, él encuentra una falla, pero le dice a la secretaria: “disimule este error con liquid paper” y aparece un cuarto mensaje: “En esta empresa no es necesario presentar documentos inmaculados”
.............y así seguimos en muchos casos más, desmotivando a la gente de nuestro alrededor.

Por tanto hagamos una promesa:

“NUNCA DIGAMOS NO IMPORTA” “NUNCA TENGAMOS ACTOS QUE RESTEN IMPORTANCIA A LO QUE SE TENGA QUE CUMPLIR” “SEAMOS EL PRIMER EJEMPLO CON NUESTRAS ACCIONES"

Enfrentar los problemas

"Si tienes un problema, no te preocupes porque tiene solución, y si no tiene solución, para qué te preocupas"
Esta frase me la dijo, en mi época escolar, un profesor y se me quedó grabada pues se refiere a la forma cómo debemos enfrentar los problemas, que nunca faltan en mayor o menor grado en el devenir de nuestra existencia.

¿Qué significa esta frase? ¿que debemos despreocuparnos ante los problemas?.... no, de eso no se trata. Significa que no debemos preocuparnos negativamente, es decir, golpeándonos el pecho y haciéndonos la pregunta ¿por qué a mí? que no tiene respuesta. Lo que debemos hacer, por el contrario, es afrontar el problema actuando, y en esto debemos ser creativos pues podemos apoyarnos en nuestra familia, en nuestros amigos y en todos los medios disponibles para superarlo. A veces el problema nos abruma, parece engüirnos, entonces debemos hacer un alto y pensar con tranquilidad, veremos que siempre hay formas de encararlo, no debemos quedarnos estáticos, sino actuar.

Estos conceptos se reforzaron más en mi persona, cuando leí el libro "Tus Zonas Erróneas"de Dyer. En este libro el autor indica que una zona errónea es aquella zona que nos inmoviliza y no nos deja actuar, pues muchas veces es más cómodo no enfrentar un problema. El miedo al pasado, el miedo al futuro, son zonas erróneas que debemos superar, además todas aquellas emociones que nos inmoviizan como la cólera o la ira. Superar estas zonas erróneas y actuar enfrentando los problema con una actitud positiva, es lo mejor.

Esto lo viví en carne propia cuando me detectaron un cáncer de tiroides avanzado que había invadido mi tráquea, simplemente no tenía tiempo de pensar ¿por qué a mí?, sino que mi actitud fue siempre positiva y me enfrente con el mejor ánimo a estar hospitalizado cerca de dos meses durante los cuales me practicaron dos operaciones y no sólo espere pasivamente a que todo sucediera, sino que mi participación activa a través de mis familiares y amigos fue fundamental. A esto le agrego el estar en paz conmigo mismo, buscando la espiritualidad necesaria a través de mi fé en Dios.

Actualmente estoy en recuperación y me siento cada día mejor, pues trato de mantener siempre mi actitud con acción positiva y qué bien cae en esto la frase inicial que la sintetizo en "no nos preocupemos del problema, sino actuemos para superarlo".

Gestión de la Calidad

1. Los Fundamentos de la Calidad

Muchas personas encuentran dificultad para definir la calidad. Sin embargo, es muy simple detectar cuando un producto o servicio no posee calidad: reclamos, conflictos, insatisfacción... Entonces, parece que cualquier intención de implantar una Gestión de la Calidad está fundamentada por una interminable lista de "NO´s": lo que no hacer, como no proceder, lo que no se debe presentar...¿Será que es realmente así? Pero... ¿quien define lo que es calidad? A veces usted piensa que un producto es óptimo y su colega insiste en decir que su calidad no es satisfactoria...¿Quién tiene la razón?

Para complicar esto, actualmente se exige que las empresas presenten productos y servicios de calidad. ¿Por qué esta exigencia? ¿Quiere decir que antes los productos podían ser peores? ¿Y peores con relación a qué?

Estas y muchas otras preguntas surgen siempre que alguien se interesa por procesos que buscan la calidad. Existen muchas definiciones para este concepto. Tal vez usted llegue a desarrollar una que sea la más adecuada para su vida, su profesión. Algunos dicen, como Edward Deming, que la calidad es atender o exceder las expectativas del cliente. Otros como Feigenbaun, opinan que calidad es una forma de gerenciar la empresa

Entre estos dos extremos -uno totalmente dirigido hacia el público externo y otro que prioriza los procedimientos internos de la organización- existe un punto en común: el cliente. En definitiva, la buena gestión de una empresa busca satisfacer las necesidades del mercado, pues de lo contrario ella no podrá sobrevivir.

Entonces, cualquier producto o servicio que satisfaga plenamente las necesidades de todos aquellos que están involucrados con el proceso, presenta calidad. Este concepto de calidad es flexible, se adapta a los cambios históricos, socioculturales y económicos de varios ambientes y engloba todos los tipos de organizaciones (empresas privadas y públicas, instituciones sin fines de lucro, microempresas o multinacionales de gran tamaño, etc.). Pero ¿adoptar una visión enfocada hacia la calidad, es una ventaja? Bueno...¡ Cuando surgieron los primeros automóviles, los fabricantes de carruajes no quisieron ver lo obvio: el ciclo de vida de su producto había terminado. Insistieron en fabricar coches con "más calidad", diseño sofisticado, materiales más nobles y elegantes...Nada de esto pudo impedir el avance de la industria automovilística, que ofrecía un producto perfecto para atender a las expectativas del público. De los antiguos fabricantes solamente quedó el padrón con el cual se mide la potencia de los vehículos: caballos. Conclusión: la calidad no es un valor absoluto y estático. Quien no acompaña las tendencias del mercado, pierde el tren de la historia

2. Beneficios de la Calidad

La calidad que satisface plenamente genera innumerables beneficios: trae mayor productividad, conquista y asegura la fidelidad de clientes, garantiza un espacio de mercado para la empresa o institución y permite que ella permanezca fiel a sus objetivos. Toda organización posee un objetivo principal: satisfacer la necesidad de los clientes. Ese objetivo incluye otros, secundarios: desarrollo y presentación de productos o servicios con calidad, costo competitivo y buena distribución.

Ahora, ¿cuáles son los clientes que la organización debe atender y satisfacer?

Básicamente usted interactúa con 5 grupos: clientes externos, colaboradores, proveedores, accionistas y la sociedad.

Las relaciones con tales grupos es siempre de ida y vuelta. Los papeles se invierten continuamente. Al solicitar algo, usted es un proveedor -suministra informaciones y especificaciones. El proveedor, en este primer momento, es un cliente: recibe informaciones. Después que recibe las materias primas, otros productos para ser transformados o servicios, asume el papel de cliente. El público, al suministrar pistas sobre lo que desea y sobre cuales son sus expectativas, asume el papel de proveedor. La organización en ese instante se vuelve cliente: recibe los datos, los procesa y los devuelve en la forma de productos o servicios con más calidad. En esta etapa deja de ser cliente y pasa a ser proveedor del mercado.

Sabemos que los intereses de estos grupos son a veces conflictivos. Los colaboradores, por ejemplo, pueden desear mayores salarios. Cuando, en realidad, eso implica, eventualmente, mayores costos que afectan el precio final del producto, lo que no interesa a los clientes externos. Éstos, al mismo tiempo, pueden desear un envase más práctico. Pero el envase más práctico aumenta la contaminación ambiental, lo que perjudica a la sociedad. La Gestión de la Calidad necesita administrar tales conflictos, optando por medidas que ni siempre resultan fáciles y adoptando procesos para equilibrar intereses diversos.

En la medida en que se encuentra el equilibrio se alcanza mayor productividad. Productividad no significa mayores ingresos, aumentar ventas o prestación de servicios en números absolutos. Productividad es un concepto que siempre abarca dos variables interdependientes: costos y resultados obtenidos. Una empresa es productiva cuando obtiene más resultados con menos costos. ¿De qué sirve ofrecer un precio bajo si nadie desea comprar el producto porque no posee calidad? En este caso la productividad será cero.

3. Dónde aplicar la Calidad

Si la calidad sólo trae ventajas, ¿donde debe aplicarse? ¿Es posible extender los conceptos de calidad tanto para productos cuanto para servicios? ¿Es posible introducir modelos de calidad en todos los tipos de organización?

Siempre que un producto o servicio, ya sea en el resultado final o en su proceso, presente una característica indeseable, deberá recibir un tratamiento para mejorar su calidad. Ese producto, proceso o servicio tiene un problema. Transformar problemas y desafíos en oportunidades de mejora es el área o especialización de quien actúa en Gestión de la Calidad.

Esto significa que las acciones para obtener la calidad pueden ser adoptadas en todo tipo de empresa que ofrece al mercado bienes, servicios o informaciones dirigidas a la atención de las necesidades de los diversos grupos de clientes.

No interesa si usted actúa por cuenta propia, en una microempresa o en una multinacional, ni si su institución tiene fines lucrativos o no: la aplicación de modelos volcados hacia la calidad sufre interferencia directa del capital material (equipos, tecnología y otros factores del género) y del capital humano (principalmente conocimiento).

La principal barrera enfrentada para adecuar el capital material son las limitaciones financieras: modernización de equipos y procesos, dependiendo del caso, podrán exigir volúmenes expresivos de capital.

En las intervenciones junto al capital humano, a pesar de que también se exija un aporte financiero, encontraremos otro problema para que éstas sean implantadas: falta de motivación y asignación de tiempo.

El tiempo es volátil: tiempo perdido no se recupera. Cuanto más tarde se inicie el proceso más tiempo será necesario para lograr los resultados deseados. Por esa razón, siempre es el momento de adoptar los principios de la calidad.

En todos los libros de autoayuda el mensaje es solamente uno: ¡piense positivo, piense en el futuro! ¡No viva en el pasado! Ahora, ¿será que las cosas eran tan malas antiguamente? En realidad, las innovaciones tecnológicas resuelven una serie de problemas, pero al mismo tiempo crean una innumerable cantidad de otros nuevos...La época de la informática es fantástica, sin embargo, parece que las personas se diluyen en medios electrónicos e imágenes virtuales. Un mundo mágico e ilusorio en el cual la tecnología es un medio y un fin en sí misma. ¿Cuál es la diferencia fundamental entre un reloj digital y otro que no lo es? ¿Los milésimos de segundos entre la hora de uno y del otro afectarán el pasar de los días? Adoptar la tecnología es una buena idea; mejor, todavía, es no dejarse seducir por ella sin ninguna crítica.

Conclusión: antes de adoptar cualquier tecnología, piense primero en los recursos humanos que hacen mover esa misma tecnología.

4. Los Principios de la Calidad

Tener calidad significa realizar acciones planificadas y sistemáticas para que un bien o servicio atienda requisitos predefinidos. Es un instrumento de gestión que promueve la confianza en las relaciones entre empresa y clientes y que incluye el uso de todo y cualquier método que evite la propagación de un error a las fases siguientes. El problema puede estar en el envase, manoseo, transporte, plazo, manual, atención y no apenas en la fabricación o ejecución del servicio. Para aplicar la calidad se utilizan innumerables métodos, según la situación: examen sensorial directo (en vegetales, por ejemplo); exámenes laboratoriales (en productos industrializados); análisis estadísticos, etc.

Para gestionar con la calidad, usted necesita:

• Satisfacer con productos y servicios de calidad, es decir que cumplan o excedan los requerimientos o expectativas del cliente (presentación, apariencia, durabilidad, facilidad de mantenimiento, envase, etc.);
• Satisfacer con costos adecuados;
• Satisfacer en la atención (cortesía, confiabilidad, etc.), plazo de entrega y cumplimiento de las promesas efectuadas;
• Satisfacer en lo que atañe a la seguridad (minimización de riesgos en la utilización de productos o servicios).

Estos cuatro pilares orientan los 11 principios básicos de la calidad, que fueron estructurados por Miyauchi.

1. Calidad en primer lugar: Sólo la calidad garantiza la clientela, aumenta la facturación, la ganancia y la productividad. No busquemos productividad directa, busquemos calidad y la productividad aumentará también.
2. Orientación hacia el cliente: La satisfacción de los 5 grupos de clientes debe estar presente en todos los niveles de la cultura de la empresa, desde la identificación de necesidades y deseos, hasta la oferta de servicios, productos e informaciones que atienda de la mejor forma a los clientes.
3. La importancia del cliente interno: En una empresa todos somos proveedores de algún producto o servicio y, simultáneamente, clientes. Todos somos afectados por la Calidad del Producto que recibimos y, a su vez, afectarán a aquellos que son sus clientes. Satisfacer a los colegas de trabajo -los clientes internos- implica cambios de comportamiento y mejora en los procesos de comunicación.
4. Acción orientada por hechos y datos: Utilice información real y herramientas que permita obtenerla para tomar decisiones y mejorar la calidad. Evite actitudes impulsivas o supuestos.
5. Respeto por la persona: El Sistema de la Calidad sólo es efectivo con personas motivadas. Colaboradores motivados sólo existen cuando podemos satisfacer adecuadamente sus necesidades en los diferentes niveles de motivación.
6. Acción orientada por prioridades: Identifique áreas vitales y actúe en ellas en primer lugar. Deje sectores triviales para resolver después. Adopte el Principio de Pareto para orientar las estrategias de acción. La cadena de valor ayuda a esto.
7. Control de Procesos: La calidad debe ser controlada durante los procesos, no en el resultado final del producto o servicio. Los problemas son identificados antes que lleguen al cliente.
8. Control de la Variación: El objetivo es la reducir, en los procesos, las variaciones alrededor del promedio. Grandes variaciones indican la presencia de problemas o causas especiales. Identifiquemos las causas para resolverlas.
9. Control al Inicio: Resuelva los problemas actuando preventivamente. Actuar sobre las consecuencias finales es más caro. Se calcula que resolver la falla junto al proveedor resulta 10 veces más barato que resolverla durante los procesos de ejecución y 100 veces menos que actuar cuando el problema es detectado por el propio cliente. Los problemas representan oportunidades de mejora.
10. Aseguramiento de la Calidad: Impida que las causas de problemas (no conformidad, falla, etc.), luego de identificada y resuelta, se repita. Aplique la capacitación, entrenamiento, normatividad, difusión, etc., que aseguren que el problema no vuelva a ocurrir. Esto es el aseguramiento de la calidad.
11. Compromiso de la Alta Dirección: Todo el personal está involucrado en el resultado final. No existe posibilidad de éxito sin el compromiso de la Alta Dirección: debe adoptar en su empresa un Sistema de Calidad adecuado, como plan estratégico para el crecimiento.

Pensamiento Lateral

«El acto creador poco debe a la lógica o a la razón. Al referir las circunstancias en que se les ocurrieron grandes ideas, los matemáticos suelen contar que su inspiración nada tenía que ver con lo que en aquel momento estaban haciendo. A veces la inspiración llegó mientras iban de viaje; otras, al afeitarse o pensar en asuntos muy alejados del tema. El acto creador no puede invocarse a voluntad, ni tampoco propiciarse mediante sacrificios rituales. La verdad es que parece presentarse con mayor presteza cuando la mente está en calma y la imaginación, correteando en libertad».

Morris Kline

¿Qué es el pensamiento lateral?
Es una nueva forma de concebir ideas. Se aleja del pensamiento lineal o lógico que todos empleamos a diario (de tal causa, tales efectos, y de allí nuevas causas) para adentrarse en técnicas que permiten la generación de ideas sin excluirlas ni censurarlas por el hecho de parecer ilógicas, descabelladas o hasta irrelevantes. Edward De Bono desarrolló magistralmente las técnicas del Pensamiento Lateral en el año 1970, cuya esencia puede explicarse mediante este resumido ejemplo:
El pensamiento lateral es aquel que combina los patrones o modelos tradicionales de pensamiento con nuevos modelos. Tradicionalmente, entendemos el proceso de pensamiento como unidireccional, y este hecho se refuerza en la escuela donde aprendíamos a reconocer situaciones problemáticas estándar, sobre las cuales aplicábamos soluciones o fórmulas preestablecidas. Con el auge de nuevas teorías del aprendizaje y formulaciones nuevas acerca de las funciones de la inteligencia, la escuela ha empezado a variar estas formas tradicionales, aceptando que un problema puede resolverse de más de una manera.
Esta es, justamente, la función que cumple el pensamiento lateral o paralelo: un pensamiento pluridimensional, que garantiza una fuga de lo tradicional en busca de respuestas más atrayentes y más efectivas. Tal hipótesis, en consecuencia, implica salir de la postura habitual frente a un problema, para posicionarse en otros lugares y analizarlo desde allí.

Normalmente una idea para que sea aceptada debe soportar la critica objetiva o destructiva y prevalece sólo así. Con el pensamiento lateral lo que se busca es general ideas laterales alrededor de una idea primigenia, estas ideas no deben ser lógicas pues lo que se busca es la provocación y el movimiento, con la provocación podemos presentar ideas ilogicas (locas) y con el movimiento establecer hacia donde nos lleva.

Al respecto, recordemos la película «La sociedad de los poetas muertos» y detengámonos en aquella escena en la que el profesor pide a sus alumnos que cambien sus puntos de vista. Luego, les solicita que se paren sobre sus pupitres, y contemplen desde allí arriba, el mundo, y comprueben, que hay más de un punto de vista, sólo hay que buscarlo. Este docente apuesta a generar el pensamiento lateral en sus alumnos, a los que siempre les había pedido responder con un pensamiento lineal. Pensar lateralmente, implica estimular deliberadamente la manifestación de nuevas ideas. Hacer uso del pensamiento lateral nos permite, pues, abandonar la postura pasiva con relación a la creatividad, e ir a su encuentro.
Existe una apuesta que involucra a una enorme alfombra y una moneda. En un salón de considerables dimensiones se extiende la alfombra, y en su centro, se deposita una moneda. El premio, muy considerable por cierto, será para aquel que pueda retirar la moneda sin pisar o atravesar caminando la alfombra. Evidentemente, un hombre, ni estirado a todo lo largo, puede alcanzar la moneda. Aparentemente, el asunto no tiene solución... Pero alguien la encuentra. Un hombre pide permiso para participar, y ante la atónita mirada de todos los presentes, va enrollando la alfombra hasta llegar adonde está la moneda. Suavemente, la retira con su mano. Ha ganado la apuesta. Simplemente ha encontrado la solución al no dejarse engañar por cualquier secuencia lógica que le diría: "Eso es imposible"; tampoco buscó el mismo camino que los otros (A+B para llegar siempre a C) Pensó "lateralmente".
Tenemos entonces que una empresa innovadora debe ser sumamente creativa, aplicando la generación de nuevas posibilidades no sólo a los tradicionales sectores de I+D, Marketing y Planificación, sino a cualquier proceso o tarea existente. Contará con personal preparado (y fuertemente motivado) para generar y desarrollar nuevas ideas. Trabajará de forma interdisciplinar, en un sistema que anime y premie la creatividad. De hecho, muchos empleados se sentirán impelidos a aportar su granito de arena, porque ¿quién mejor que aquel que realiza una determinada tarea para sugerir reformas?

Análisis de algunos casos representativos
Uno de los casos más famosos del uso del pensamiento lateral fue el que protagonizó Peter Ueberroth, el organizador de las olimpíadas de Los Angeles, en 1984. En efecto, consiguió transformar ese evento -que había causado pérdidas a los países que lo habían patrocinado anteriormente- en una fuente de ganancias, ya que allí se recaudaron 250 millones de dólares. Para lograr su finalidad, procedió de la siguiente manera: en lugar de contratar un corredor que traería por avión la antorcha olímpica -como era lo usual-, él utilizó varios atletas, quienes durante semanas corrieron con la antorcha por las más diversas regiones del país, logrando así una cobertura periodística intensa y el contrato de un sinnúmero de patrocinadores.
El que hemos referido, es un suceso entre muchos otros casos, cuyos protagonistas, son muchas veces, científicos que con sus ideas creativas, hicieron un gran aporte a la humanidad. Todos recordamos la famosa frase que pronunciara Arquímedes, cuando resolvió el problema de la composición de la corona preciosa del tirano Hieron: -»Eureka"- dijo entonces y esta expresión pasó a la historia como paradigma de lo que fue un momento de inspiración, de creación, de «fuga» del pensamiento tradicional en busca de nuevas respuestas.
En el campo de la psicología experimental, es clásica, también, la anécdota de un profesor que pretendía estudiar la capacidad que poseían los chimpancés para resolver problemas. Con dicha finalidad, colgó una banana desde el centro del techo, hasta una altura suficiente, de tal manera que la mona no pudiera alcanzarla de un solo salto. En la habitación no había más que unas cuantas cajas de embalaje, dispersas al azar. El experimento consistía en comprobar si a esta chimpancé se le ocurría apilar primero las cajas en el centro del cuarto, y luego subirse sobre ellas para alcanzar la banana. La chimpancé se sentó tranquilamente en un rincón, observando cómo el psicólogo colocaba las cajas. Esperó pacientemente a que el profesor cruzara el centro de la sala, y cuando éste pasó justo debajo de la banana, la chimpancé se le subió de pronto al hombro, dio un salto en el aire y alcanzó su objetivo.
La cuestión narrada testimonia el hecho que problemas en apariencia muy difíciles de resolver, pueden suscitar respuestas sencillas e inesperadas, que brotan de la «chispa» de la creatividad. Sólo debemos predisponernos a buscar y dejar brotar nuevas ideas, por muy «estrafalarias» que ellas parezcan.

Ejercicios de pensamiento lateral
Lo invitamos a resolver estos ejercicios, apoyándose en los esbozos teóricos que hemos enunciado:
- Un hombre vive en un 10º piso de un edificio, y todas las mañanas, toma el ascensor, va hasta la planta baja y se va a trabajar. Cuando regresa, vuelve a tomar el ascensor, pero sólo va hasta el 7ºpiso, se baja, y sube los tres pisos restantes por escalera. Él odia caminar. Entonces: ¿Por qué lo hace?
- Un joven entra a un bar, y le pide al barman un vaso de agua. Éste saca un revolver verdadero de abajo de la barra, y le apunta con él. El joven dice: «gracias» y se va. ¿Qué ocurrió?
- Hay un gran granero de madera. El granero está completamente vacío, excepto por la presencia de un hombre muerto que cuelga del medio de la vertiente central del tejado. La cuerda alrededor de su cuello tiene 3 metros de largo y sus pies están a un metro del suelo. La pared más cercana se halla a 9 metros de distancia del hombre. No es posible escalar por las paredes hasta las aguas del tejado o ir por la cornisa. El hombre se ahorcó solo. ¿Cómo lo hizo?
- Una mujer va por la calle y lee el cartel de un establecimiento: «Té de menta especial. ¡Delicioso!» Nuestra mujer pide uno, y justo cuando va a acercárselo a los labios, pide otro, ya que tiene un mosquito flotando. Al probar el nuevo té sabe que es el mismo de antes. ¿Cómo es posible?
Como se puede comprobar, resolver este tipo de ejercicios implica apartarse de las formas convencionales de pensamiento, para buscar soluciones creativas que poco tienen que ver con los conocimientos académicos que podamos poseer. No hace falta aplicar fórmulas, ni recordar datos. Sólo debemos poner en marcha nuestra creatividad (ver final del artículo).


Soluciones a los ejercicios
El primer ejercicio puede tener varias soluciones. Todas ellas dependen de su creatividad. Entre las múltiples hipótesis que pueden aportarse, la primera intenta resolverla de la siguiente manera: El hombre era de muy baja estatura, con lo cual sólo llegaba a apretar el botón del 7mo piso. Luego, tenía que subir por escalera.
En el segundo ejercicio, se trata de un hombre con hipo y el susto se lo curó.
En el tercer ejercicio el hombre subió a un cubo de hielo seco y esperó a que se derritiera.
En el último caso, la mujer descubrió que era la misma taza porque el té estaba dulce.

Seis Sombreros Para Pensar

Siempre que nosotros tenemos comunicación con otras personas, exponemos nuestras ideas. Esto se puede producir en una reunión de amigos o en el trabajo, en donde el objetivo, por lo general, es generar acciones de mejora a desarrollar. El problema es, que normalmente la exposición de ideas es muy desordenada, pues en la conversación se produce una mezcla de objetividad con diversos grados de emociones, de aspectos negativos objetivos y no objetivos, con opiniones personales, etc. En un caos como éste sólo las ideas que parecen obvias subsisten y se pierden otras muchas que pueden proporcionar excelentes resultados.

A la problemática anterior se suma nuestra costumbre de criticar las ideas de los demás, se puede decir, por el sólo hecho de criticar y sin un análisis realmente objetivo. Casi nunca tenemos la actitud de ser positivos con la idea contraria, salvo que sea nuestra o de nuestro jefe o superior. Además, en muchas ocasiones opinamos con el corazón y nos dejamos llevar por nuestros sentimientos y lo peor de esto es que ni cuenta nos damos cuando nos dejamos envolver por las emociones, pues juramos que somos totalmente objetivos. Son estos aspectos los que limitan la efectividad de la reunión, no se llega a resultados adecuados y no sabemos por qué sucede y hasta lo tomamos como parte de una comunicación normal, aunque estos problemas la limiten mucho.

Mediante esta nueva metodología para pensar más ordenadamente se trata de cambiar y revertir estas deficiencias.

¿En qué consiste el “Pensamiento Productivo: Seis Sombreros para Pensar”?
Para empezar, consiste en asumir un rol diferente; este rol se produce cuando imaginariamente nos colocamos uno de los sombreros ¿y por qué sombreros?, ..pues porque el sombrero es una buena metáfora para un cambio de rol o actitud. Veamos un caso: .....Una joven sale de su casa vestida con ropa informal, por la calle puede ser piropeada......, pero en cambio, si esta misma joven regresa a su casa y luego sale, pero esta vez vestida con su uniforme de policía se produce un cambio de los demás hacia ella de respeto; ella también cambia de actitud y asume un rol diferente de policía. Lo que le da mayor prestancia a este cambio es la gorra de policía que lleva.
Por tanto, podemos darnos cuenta en qué consiste ponernos un sombrero determinado, que aunque imaginario permite que tengamos una actitud o rol diferente. El título es “Pensamiento Productivo: Seis Sombrero Para Pensar”, por tanto son seis roles o actitudes diferentes. A continuación explicamos con mayor detalle cada uno de ellos:


SOMBRERO BLANCO
Datos y hechos puros. El color blanco denota neutralidad, y de eso se trata. Cuando nos ponemos imaginariamente este sombrero, debemos presentar información que puede ser numérica, cualitativa o hechos verificados o que nos han informado aunque no lo hayamos verificado.
No presentamos opinión alguna (ojo), sino datos puros. Es como si nos convirtiéramos en una computadora que sólo hace eso, dar la información que es requerida. En una reunión el líder puede decir: “ Señores, es necesario que nos pongamos el sombrero blanco respecto a las fallas que se producen en la línea 2” y todos darán información sobre estas fallas, no opiniones, sino datos y hechos.
El gran problema que existe es que normalmente pedimos información del tipo sombrero blanco y recibimos una mezcla de datos con opiniones personales que se cuelan como datos y no podemos distinguir el límite entre uno y el otro, lo que le hace perder eficacia. Este es el famoso telefono malogrado que desterraremos con el sombrero blanco.
En la práctica existe un sistema doble de información: . El primer nivel contiene hechos verificados y probados, hechos de primera clase. El segundo, hechos que se cree son verdaderos, pero que todavía no han sido totalmente verificados, hechos de segunda clase. Si todos practican adecuadamente el sombrero blanco habrá mayor confianza en los hechos de segundo nivel.
El pensamiento de sombrero blanco es una disciplina y una dirección. Es un cambio, donde el pensador se esfuerza por ser más neutral y más objetivo al presentar la información.


SOMBRERO ROJO
Emociones y Opiniones. El rojo al contrario del blanco denota ira, furia y emociones, .
Cuando nos ponemos el sombrero rojo podemos expresar nuestro sentir por algo, sin que haya la necesidad de dar explicaciones para ello.
Siempre hemos creído que en una discusión debemos ser objetivos pues las emociones no nos permiten pensar bien. Pero tenemos una pregunta, qué ocurre si una persona que tiene una amplia experiencia (de muchos años), recibe una idea y quiere expresar su sentir que transmite toda su experiencia aunque no puede describir objetivamente el por qué de ese sentir. ¿Se debe desestimar esta opinión?.........No, porque de lo contrario estamos perdiendo un valioso aporte de la experiencia de muchas personas.
Por tanto el sombrero rojo permite conocer el sentir de la gente (emociones u opiniones) sin necesidad de que lo expliquen: Legitima las emociones y los sentimientos como una parte necesaria del pensamiento. No se le puede criticar a la persona por expresar su sentir.
Un aspecto general: cuando nos ponemos un sombrero asumimos un rol, una actitud, y luego cuando nos lo quitamos, desaparece este rol o actitud. Para el caso del sombrero rojo significa que no nos vamos ha dejar envolver inconscientemente por las emociones, pues así como nos ponemos el sombrero rojo de la emoción, también nos lo podemos quitar concluyendo voluntariamente en ese momento la actitud hacia la emoción. Por tanto, en vez de propiciar, es un importante limitador de las emociones: permite que entremos y salgamos de las emociones dominándolas.
Con el sombrero rojo podemos decir : “Me pongo el sombrero rojo y digo que me parece que esta idea no va ha dar resultado”.... ante esta expresión no tenemos porque pedir el “¿por qué?”, pues el sombrero rojo nos protege de esta pregunta: ¡Es nuestra opinión!
El sombrero rojo cubre dos amplios tipos de sentimiento. En primer lugar, las emociones comunes, que varían desde las fuertes, tales como el miedo y disgusto, hasta las más sutiles como la sospecha. En segundo lugar, los juicios complejos, clasificables en tipos como presentimientos, intuiciones, sensaciones, preferencias y otros tipos no justificables de modo perceptible


SOMBRERO NEGRO
Negativo Objetivo. El color negro denota luto, tristeza, negatividad. Este sombrero cubre los aspectos negativos, es decir, por qué algo no se puede hacer o no funcionará. Lamentablemente este es el sombrero que nos acostumbramos a usar más veces, pues la critica y negatividad son parte de nuestra cultura. Cuando nos ponemos el sombrero negro debemos ser negativos pero objetivos (lógico-negativo), es decir, tenemos que explicar el por qué de nuestra crítica u opinión negativa.
Es fácil ser crítico o negativo destructivo (político), que no es el caso del sombrero negro. Veamos: una persona da una idea que tiene muchos aspectos positivos para desarrollar, pero el crítico destructivo le hace un análisis superficial y le encuentra esos pocos aspectos que no encajan o fallan, pero aquí esta la parte destructiva: los presenta como si estos invalidaran la totalidad de la idea original, destruyéndola ¿es esto ser objetivo? Por tanto la actitud crítica destructiva debe ser desterrada. Cuántas veces nos encontramos con los “doctores no” que preguntan: “díganme de qué están hablando para oponerme”.
Así como sucede con el rojo, con el sombrero negro más que generar pensamiento negativo lo vamos a limitar, pues se le dará su momento y no dejaremos, como en el caso de las emociones, que se desborde la negatividad sin ser conscientes de ello.
Si tenemos una actitud hacia el sombrero negro, debemos basar toda nuestra experiencia pasada en la explicación objetiva de esta negatividad, por eso es negativo objetivo. Con el sombrero negro podemos decir “ No creo que la rebaja de precios vaya a funcionar porque por nuestras experiencias anteriores.........”. Es decir negativo objetivo, en donde se le da una real dimensión a la parte de crítica.


SOMBRERO AMARILLO
Positivo Constructivo. El color amarillo denota alegría y positivismo, la luz del sol. El sombrero amarillo es optimista y cubre la esperanza y el pensamiento positivo. El Amarillo es la contraparte del sombrero negro, no el blanco, que sabemos que es neutro.
Cuando nos ponemos imaginariamente el sombrero amarillo debemos asumir el rol de ser positivos y constructivos; ocuparnos de la evaluación positiva. El amarillo también es objetivo (lógico-positivo) como el sombrero negro, pues debe explicar el por qué del positivismo, basado en la experiencia pasada.
Es dificil asumir este rol o actitud. Estamos acostumbrados a ser negativos, pero ser positivos con las ideas de los demás, no. Por lo general sólo somos positivos con nuestras propias ideas o con las ideas de nuestro Jefe.
Cuando una persona da una idea y los demás se ponen el sombrero amarillo, buscan, en base a su experiencia pasada, cómo pueden hacer crecer los diferentes aspectos que tiene la idea presentada y la hacen crecer. Por eso se dice que el sombrero amarillo es positivo constructivo.
El rol del sombrero amarillo puede ser especulativo, pues una parte de este pensamiento se basa en diseñar objetivos en donde especulamos (en base a experiencia pasada) su buen desempeño o solución óptima.
Es bueno separar el aspecto negativo del positivo, porque el rol positivo es un cambio de actitud al que no estamos acostumbrados. Nuestra costumbre es siempre ir hacia el sombrero negro. Esta nueva actitud positiva es buscar el lado bueno de las cosas, construir en lugar de destruir, hacer en lugar de desechar o dejar de hacer.
Este rol es difícil de asumir pues debemos aportar y crear nuevas ideas, no destruir las existentes que es lo más fácil. Con el sombrero amarillo podemos decir: “ .....existe la posibilidad de que sea elegido el producto del año. Deberíamos estar preparados para aprovechar esto en la campaña publicitaria. Puede no ocurrir, pero debemos estar listos....”


SOMBRERO VERDE
Creativo. El color verde denota vegetación, crecimiento fértil, abundante. El sombrero verde indica creatividad e ideas nuevas. Colocarse el sombrero verde es tener una actitud para ideas nuevas y de nuevas formas de enfocar las cosas. Ya no nos basamos en nuestra experiencia pasada, por el contrario debemos romper paradigmas, desechando viejas ideas para encontrar otras mejores. Se ocupa del cambio.
Si tener una actitud positiva con el sombrero amarillo es difícil de asumir, cómo lo será con este sombrero.
Estamos acostumbrados a pensar que la creatividad es espontánea o propia de personas “especiales” que tienen esta sensibilidad. Pero en cambio, este sombrero puede dar al pensador el enfoque para ser creativo y con este cambio de actitud ya hemos producido una mejora. La creatividad sí es algo que se puede propiciar, aprender y mejorar.
Tenemos el concepto erróneo que para un problema hay una solución o que para que encontremos la solución tenemos que bombardear la idea con críticas de donde saldrá la verdad. Esto no es así. Las posibilidades de soluciones son bastas y cuando uno asume una actitud creativa busca provocar y dar movimiento es decir generar ideas que pueden parecer descabelladas, pero queluego de presentadas son transformadas en ideas lógicas que dan buenos resultados
Existen metodologías definidas que rompen los conceptos de exclusividad y espontaneidad de la creatividad. Son metodologías que buscan provocar, dar movimiento, crear rutas alternativas para que afloren los pensamientos creativos. Es decir se desarrolla la habilidad de pensar creativamente. Con el sombrero verde puedo decir : ...” en lugar que la gente pague por nuestro producto, nosotros le pagaremos para que se lo lleve”. Con esto hemos provocado, pero la idea se transforma en: “Daremos bonos que valen como dinero para las personas que compran cierta cantidad de producto y con esto comprarán más”. Es decir transformamos la idea provocadora en una lógica que nos puede dar buenos resultados, de eso se trata.

SOMBRERO AZUL
Normativo. El azul es frío, y es también el color del cielo, que esta por encima de todo. El sombrero azul se ocupa del control y la organización del proceso del pensamiento, es decir del uso de los demás sombreros.
Como dicotomía podemos decir que la creatividad es limitada por la normatividad, esto es por el control. Pensemos en una rígida escuela militar en donde el oficial le dice al subalterno: “¡Aquí no se piensa, sólo se cumplen las ordenes sin objeciones ni murmuraciones!” .
Con el sombrero azul dejamos de pensar en el tema, para pensar en el pensamiento necesario que permite sondear dicho tema. Es decir, con éste sombrero decidimos cuál de los otros cinco sombreros usar y nos indica cuándo cambiar de sombrero.
Evita que el pensamiento divague a la deriva, reaccionando de acuerdo a lo que surge momento a momento. Este es un tipo de pensamiento cartográfico, que hace mapas, en el cual se explora primeramente el terreno y se toma nota. Luego se observan las posibles rutas y luego se elige una. Para esto se requiere una estructura organizadora, esto lo da el pensamiento de sombrero azul.
También permite definir el problema, enfocar el tema y elabora las preguntas. A veces todo el problema está en la capacidad de enfoque.
Es responsable de la síntesis, la visión global y las conclusiones durante el curso del pensamiento o al final del mismo.
Aún cuando se asigne a una persona, el rol específico del pensamiento de sombrero azul (que por lo general es el jefe), este rol está abierto a cualquiera que desee proponer comentarios o sugerencias de sombrero azul.


CONCLUSIONES
El propósito de los “Seis Sombreros para Pensar” es desembrollar el pensamiento, de modo que el pensador pueda usar un modo de pensar después del otro – en lugar de hacer todo al mismo tiempo o intentar hacerlo.
El mayor valor de los sombreros es que brindan una formalidad y una convención para requerir cierto tipo de pensamiento tanto de nosotros mismos como de los demás. Fija las reglas de juego del pensamiento. Cualquiera que lo juegue va a conocer estas reglas.
Cuanto más se utilicen los sombreros, más se integrarán a la cultura del pensamiento. Todos los miembros de una organización deberían aprender este lenguaje básico de modo que se pueda incorporar a la cultura.
Otro valor de los sombreros es que proporciona roles (actitudes) de pensamiento. Un pensador puede enorgullecerse de representar cada uno de esos roles. Sin la formalidad de los sombreros algunos pensadores se estancarían en un modo único (generalmente el negro o rojo)
Si nos sentimos tan inteligentes que creemos poder prescindir de este sistema, podríamos tener en cuenta que dicho sistema haría que esa inteligencia de la que tanto nos jactamos, sea más eficaz aún. Una persona con talento natural para correr se beneficia más que otros si a ese talento aplica disciplina.
Los sombreros dan una metodología para pensar, que permite que la acción de pensar sea más efectiva.
No es un tema de motivación, pues la mayoría de temas versa sobre este concepto como aspecto fundamental para pasar del pensamiento a la acción. Como vemos la motivación es necesaria pero no suficiente, hace falta también mejorar la calidad del pensamiento para que la motivación, que es muy necesaria, actúe sobre terreno seguro (buenas ideas) y crezca, por el éxito de los resultados.
Conocer y “aprehender” los conceptos de los Seis Sombreros para Pensar, permitirá que la gente de una empresa:

• tenga una metodología práctica y sencilla de aplicar (fácil de entender y aprender)
• hable un nuevo lenguaje, que le posibilita asumir roles que nunca antes había asumido (la producción a través de estos nuevos roles).
• tenga claridad y orden de presentación de pensamientos grupales
• domine los sentimientos y la actitud negativa
• y por qué no, lo utilice no sólo cuando se tiene que reunir, sino en la soledad de su pensamiento individual, en donde puede clarificar y ordenar mejor sus propias ideas.

Esperó que lo presentado previamente motive al lector a tener un pensamiento constructivo de sombrero amarillo evaluando los beneficios que podría conseguir, lo cruce con el pensamiento de sombrero negro y establezca que es lo que puede perder o pueda fallar y cómo evitarlo, aplique el pensamiento de sombrero blanco para sacar el costo- beneficio de su acción y finalmente se ponga el sombrero rojo y sin pensar en nada, establezca el sentimiento que esta lectura le ha producido. Finalmente colóquese el sombrero de color verde y empiece a romper paradigmas y a crear.
Esta metodología no es experimental, ha sido probada y ha dado espectaculares resultados. Ha sido desarrollada por el Dr. Edward de Bono que es una autoridad mundial en el Desarrollo de la Capacidad de Pensar.